Buone pratiche per i professionisti

Datori di lavoro, pubblici e privati.

L’ambito lavorativo si mostra di particolare criticità per le persone transgender, in ogni sua fase, dall’accesso alle condizioni lavorative, alla fase conclusiva, dunque del licenziamento o delle dimissioni, caratterizzando i percorsi occupazionali nei termini di discriminazione e marginalità. Posto che gli studi hanno identificato le cause in primo luogo nella scarsa conoscenza della condizione, il primo obiettivo in materia lavorativa è certamente da individuarsi nel superamento del gap informativo, attraverso azioni formative specifiche. Si pensi a corsi di formazione per il personale che opera nel mondo della formazione così da garantire una adeguata preparazione rispetto alle esigenze delle persone transgender, azioni almeno in parte realizzate da alcune regioni e da alcuni enti locali (Regioni Emilia-Romagna e Piemonte. Delibera della Giunta regionale della Toscana, 28 maggio 2007, n.382, Sperimentazione di interventi per il sostegno e l’accompagnamento al lavoro di persone transessuali e transgender).

Un secondo obiettivo in ambito occupazionale è da individuarsi nell’attivazione di servizi di sostegno rivolti specificamente alle persone transgender e ai loro bisogni e progetti specifici di inclusione lavorativa. Si pensi a quanto realizzato dal Comune di Torino che ha attivato percorsi di inclusione verso persone transgender, come azioni di orientamento all’occupazione e analisi dei bisogni, ma anche di sostegno e accompagnamento al lavoro (http://www.comune.torino.it/politichedigenere/lgbt/ahead/ahead_materiali/index.shtml). Anche la Regione Emilia-Romagna ha attivato percorsi ad hoc di formazione professionale riservati a persone transgender.

Una più solida tutela potrebbe essere conseguita prevedendo anche l’identità di genere tra le caratteristiche personali considerate “svantaggiate” e a rischio di discriminazione, cui garantire sostegno nell’ambito della formazione e del lavoro, come realizzato in Piemonte, dove le persone transgender sono state incluse tra i soggetti destinatari di un progetto specifico di inclusione (“Pronto Intervento” per persone svantaggiate e il secondo: POR-FSE 2007/2013 ob. 2 - Asse II, per le vittime di discriminazione).

Un ulteriore obiettivo è certamente la creazione di un ambiente inclusivo e rispettoso delle diversità, attraverso azioni che manifestano consapevolezza della complessità che gravita attorno alla condizione transgender e delle difficoltà nel contesto lavorativo. Si pensi alle azioni che possono mitigare lo stato di disagio di chi viva il percorso di affermazione di genere, quali il riconoscimento della possibilità di utilizzare il nome di elezione sia nel tesserino identificativo, sia nei documenti interni, già riconosciuta da alcuni soggetti pubblici come le Università. L’Università di Torino è stato il primo Ateneo a riconoscere questa possibilità, poi estesa anche ai dipendenti. Così poi altre università, tra cui l’Università di Bergamo, Verona, Modena-Reggio Emilia, Udine. Inoltre, enti pubblici locali e territoriali hanno introdotto questa possibilità (Comune di Torino e Regione Piemonte), altri soggetti pubblici (Azienda ospedaliera di Verona) ma anche ordini professionali (Ordine Forense di Treviso). Anche nel privato, alcune aziende consentono l’utilizzo del genere di elezione durante la transizione (per es. https://www.parksdiversity.eu/lgbt-diversity-index/risultati-lgbt-diversity-index-2018/).

  • Consentire alle persone in transizione il cambio di genere e nome nei documenti interni (indirizzo email, badge identificativo, rubrica telefonica, sito web, documenti interni), senza attendere la fine del percorso di affermazione di genere e la modifica anagrafica, così da adeguarlo al genere di elezione.
  • Consentire alle persone in transizione il mancato rispetto dei codici di abbigliamento, laddove previsti, e la possibilità di utilizzare l’abbigliamento che ritengono più consono al genere percepito.
  • Prevedere meccanismi organizzativi inclusivi sul luogo di lavoro, come ad esempio:
    • la possibilità di un abbigliamento neutrale per quanto riguarda il genere, nei casi in cui sia previsto un diverso abbigliamento per uomini e per donne;
    • l’utilizzo di un linguaggio inclusivo nel materiale promozionale, sui siti, nelle forme di comunicazione collocate nelle sale d’attesa, nei bollettini aziendali e nelle newsletter aziendali o rivolte all’esterno, così da creare un ambiente di lavoro accogliente e inviare un messaggio sull’inclusione dei lavoratori transgender.
  • Redigere e adottare linee guida o regolamentari interni per dipendenti in transizione e più in generale sulla gestione della diversità legata all’identità di genere nell’ambito lavorativo.
  • Consentire a chi è in transizione l’utilizzo di servizi igienici e spazi comuni corrispondenti alla propria identità di genere.
  • Stigmatizzare i casi di discriminazione e promuovere un dibattito interno e/o sanzioni disciplinari quando si verifichino casi di discriminazione verso persone transgender.
  • Considerare la possibilità di creare un indice di performance e/o di valutazione legato alla promozione della diversità e dell’inclusione.
  • Nelle attività di promozione della propria realtà aziendale, prestare attenzione a non veicolare immagini stereotipate e che possono, sia pure indirettamente, stigmatizzare la condizione transgender.
  • Realizzare attività formative per i propri dipendenti, di ogni livello, e/o rivolta al pubblico sui temi legati all’identità di genere.

C. D’Ippoliti, A. Schuster (a cura di), DisOrientamenti, cit., 160 ss.

La condizione transessuale: profili giuridici, tutela antidiscriminatoria e buone pratiche, Quaderni dei Diritti - 2017.

Glossario

Glossario

Una raccolta dei termini più usati relativi all'identità di genere spiegati in maniera semplice.

Scopri quali

Partner

UNAR
Unione Europea
PON
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
Infotrans è un progetto finanziato nell'ambito del PON Inclusione con il contributo del Fondo Sociale Europeo 2014-2020