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Área laboral

El área laboral es especialmente crítica para las personas transgénero en todas las fases, desde el acceso a las condiciones de trabajo hasta la fase final (por ejemplo, el despido o la dimisión). Las personas transgénero se encuentran entre las más marginadas y excluidas del mundo laboral. Una salvaguarda eficaz contra esta gravísima desigualdad sería incluir la identidad de género entre las características personales consideradas “desfavorecidas” y en riesgo de discriminación, y proporcionar apoyo en la formación y el empleo. Otro paso debería ser crear un entorno inclusivo que respete la diversidad. Acciones que pueden mitigar el estado de incomodidad de quienes experimentan el proceso de afirmación de género, como el reconocimiento de la posibilidad de utilizar el nombre sentido tanto en las tarjetas de identificación como en los documentos internos.

  • Permitir que las personas en transición cambien su género y su nombre en los documentos internos (dirección de correo electrónico, tarjeta de identificación, agenda telefónica, sitio web, documentos internos), sin esperar a que finalice el proceso de afirmación de género y el cambio registral.
  • Permitir que las personas en transición lleven la ropa que consideren más adecuada para su género sentido.
  • Prever mecanismos organizativos inclusivos en el lugar de trabajo, como:
    • la posibilidad de una vestimenta neutra con respecto al género cuando se indique ropa diferente para hombres y mujeres
    • el uso de un lenguaje inclusivo en los materiales promocionales, las páginas web, el material de comunicación en las salas de espera, los boletines de noticias de la empresa y los boletines de noticias externos para crear un entorno de trabajo acogedor y enviar un mensaje sobre la inclusión de los trabajadores transgénero.
  • Elaborar y adoptar directrices o reglamentos internos para los empleados en transición y, en general, sobre la gestión de la diversidad relacionada con la identidad de género en el lugar de trabajo.
  • Permitir a las personas en transición utilizar los aseos y espacios comunes que correspondan a la identidad de género de la persona.
  • Adoptar programas específicos de Diversidad e Inclusión que ya están disponibles en el mercado nacional.
  • Al promocionar la propia empresa, tener cuidado de no transmitir imágenes estereotipadas que puedan estigmatizar indirectamente la condición transgénero.
  • Llevar a cabo actividades de formación para los empleados de todos los niveles sobre cuestiones relacionadas con la identidad de género y la diversidad en general.

C. D’Ippoliti, A. Schuster (a cura di), DisOrientamenti, cit., 160 ss.

La condizione transessuale: profili giuridici, tutela antidiscriminatoria e buone pratiche, Quaderni dei Diritti – 2017.